هدف از ارزشیابی عملکرد افراد عبارت است از دستیابی به تخمینی در زمینه چگونگی عملکرد آنان به عنوان اعضای یک گروه، بویژه ارائه توصیفی از میانگین عملکرد افراد توصیفی از میزان تفاوت عملکرد هر فرد در درون گروه، برای برآورد عملکرد گروهی افراد چهار روش وجود دارد که جنبه های مختلف عملکرد را اندازه گیری می کنند.
سنجش عملکرد: برای اندازه گیری جنبه های عینی عملکرد فردی کارکنان به کار می رود برای مثال شمارش کالای تولیده شده.
ارزشیابی عملکرد : برای ارزیابی جنبه هایی از بهره وری فردی که سنجش عینی آنها دشوار است بکار می رود.
برآورد مدیریتی : برای ارزیابی میزان تفاوت میان افراد از لحاظ سهم اقتصادی که در سازمان دارند به کار می رود.
حسابداری منابع انسانی: برای سنجش سهم اقتصادی تمام نیروی کار برای سازمان به کار می رود.
دو شیوه نخست، عملکرد فردی کارکنان را می سنجد اگر چه این دو شیوه برای ارزشیابی افراد برتریهایی دارند، برای استفاده از آنها در ارزیابی برنامه ها با یکدیگر ترکیب می شوند تا توصیفی از عملکرد گروهی افراد بدست آید و بدین ترتیب نارسایی آنها از میان می رود و شیوه های سوم و چهارم، عملکرد گروهی را اندازه گیری می کنند.
در سنجش عملکرد ، بازده کاری فرد را به طور عینی اندازه می گیریم یا می شماریم . این شیوه محدود است به شغلهایی که در آنها بازدهی ملموس و عینی وجود دارد مانند ارقام قابل مشاهده فروش برای شغلهای فروشندگی. محدودیت سنجش کار آن است که به عناصر غیر کمی ( مانند وفاداری) نمی پردازد . همچنین ، در مورد شغلهایی که بازده آنها را نمی تواند به طور عینی اندازه گرفت ( مانند شغلهای حرفه ای مدیریتی) کاربردی ندارد . در آخر این روش در مورد شغلهایی که متصدی آنها بر بازده کار کنترل ندارد ( مانند شغلهای خط تولید که با برنامه ای پیش بینی شده اجرا می شوند) سودمند نیست.
هنگامی که شمارش عینی بازده کار میسر نباشد با بازده برای قضاوت درباره کوشش انجام شده ناکافی باشد می توان از ارزشیابی عملکرد استفاده کرد و این شیوه مرسوم ترین معیار سنجش برای تمام شغلهاست. تفاوت اساسی میان سنجش عملکرد و ارزشیابی عملکرد آن است که ارزشیابی عملکرد مبتنی است بر داوری شخص ارزیاب. تفاوت دیگر آن است که دستاوردهای ارزشیابی عملکرد را نمی توان مانند سنجش عملکرد به زبان مالی بیان کرد.
برآورده های مدیریتی جایگزینی است برای سنجش کار و ارزشیابی عملکرد که تفاوتهای فردی را در بهره وری به گونه ای معین می کند که از مدیران می خواهد تفاوتهای افراد را از لحاظ سهم اقتصادی که برای سازمان دارند برآورد کنند. از آنجا که تفاوتهای فردی در بهره وری حائز اهمیت است، این شیوه ارزیابی نیز اهمیت دارد . هدف بسیاری از برنامه های امورکارکنان و منابع انسانی بالابردن بهره وری افرادی است که زیر پوشش این برنامه ها قرار می گیرند.
حسابداری منابع انسانی را برای آگاهی از ارزش اقتصادی نیروی کار برای سازمان طرح ریزی می کنند. برخلاف روشهایی که پیش از این گفتیم این شیوه به ارزیابی سهمی که یکایک افراد در بهره وری دارند نمی پردازد و با تفاوتهای فردی نیز کاری ندارد بلکه منابع انسانی سازمان را به شکل یک مجموعه ارزیابی می کند. حسابداری منابع انسانی بر پایه همان روشهایی الگوسازی شده اند که حسابداران برای ارززش گذاری داراییهای غیر انسانی سازمان به کار می برند.
دکتر حمید سرایداریان
